Von Tech-Begriffen zu Top-Talenten: Ein Recruiter-Leitfaden für den IT-Bereich

Recruiting im IT-Bereich kann herausfordernd sein, besonders wenn die technischen Anforderungen der Fachabteilung nicht immer klar sind. Oftmals fühlst du dich vielleicht wie ein Dolmetscher, der versucht, die „Tech-Sprache“ in verständliche Kriterien für die Kandidatensuche zu übersetzen.

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Die gute Nachricht? Mit den richtigen Strategien und einem tiefen Verständnis kannst du diese Herausforderung meistern und die perfekten Kandidaten finden. Dieser Leitfaden wird dir helfen, genau das zu erreichen und zukünftig mit Top Talenten und deiner Fachabteilung auf Augenhöhe zu sprechen.

Fragen, Fragen, Fragen

Stelle der Fachabteilung gezielte Fragen, um die technischen Anforderungen genau zu verstehen.

Beispiele: 

  • Was sind die Kern-Technologien, mit denen der Kandidat vertraut sein sollte? Sollte er Erfahrung in Frontend, Backend oder beidem haben?
  • Welche spezifischen Projekt- oder Branchenerfahrungen sind für die zu besetzende Position wünschenswert oder erforderlich?
  • Gibt es bestimmte Zertifizierungen oder Schulungen, die für diesen Bereich essentiell sind oder die den Kandidaten besonders qualifizieren würden?

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Verstehe die Technologie-Stacks

Auch wenn du kein IT-Experte bist, kann ein Basisverständnis über gängige Technologien helfen. Informiere dich über die genannten Technologien, Tools und Frameworks. Es gibt viele Ressourcen online, die komplexe Technologien in einfacher Sprache erklären.

Tipp: Websites wie „W3Schools“, „TechTerms“ oder unser Blog, können hierbei hilfreich sein. 

Lerne die Abkürzungen

IT und Technologie sind voll von Abkürzungen. Stelle sicher, dass du zumindest die häufigsten Abkürzungen kennst und was sie bedeuten.


Beispiel: API (Application Programming Interface), DB (Datenbank), UI (User Interface), UX (User Experience).

Soft Skills sind genauso wichtig

Technische Fähigkeiten sind wichtig, aber Soft Skills können oft genauso kritisch sein. Frage die Fachabteilung, welche zwischenmenschlichen Fähigkeiten sie bei einem Kandidaten schätzen.

Beispiel: Teamfähigkeit, Problemlösungskompetenz, Kommunikationsstärke.

Stelle praxisbezogene Fragen

Wenn du Interviews führst, versuche, praxisnahe Fragen zu stellen, um zu verstehen, wie der Kandidat in realen Situationen handeln würde.

Beispiele:

  • Beschreibe ein Projekt, bei dem du unter Zeitdruck standest. Wie hast du es bewältigt?“
  • Beschreibe eine Situation, in der du mit einem besonders schwierigen technischen Problem konfrontiert warst. Wie bist du vorgegangen, um eine Lösung zu finden?
  • Erzähle von einem Projekt, bei dem du eng mit anderen Abteilungen oder Fachbereichen zusammenarbeiten musstest. Wie hast du die Kommunikation und Koordination sichergestellt?

Feedbackschleifen

Baue regelmäßige Feedbackschleifen mit der Fachabteilung ein. Dies hilft dir, dein Verständnis zu vertiefen und die Qualität deiner Kandidatenauswahl stetig zu verbessern.

Am Besten besprichst du gemeinsam mit der Fachabteilung die Profile der Kandidaten und holst dir nach den Interviews ein detailliertes Feedback des Hiring Managers, um ein möglichst gutes Bild über das Anforderungsprofil zu erhalten und bei der Suche und Screenings deine Fragen und Schwerpunkte anzupassen. 

Erinnere dich immer daran, dass du als Recruiter eine Brückenfunktion zwischen der Fachabteilung und den Kandidaten inne hast. Jede erfolgreiche Vermittlung stärkt nicht nur das Unternehmen, sondern auch deinen Status als wertvolles Bindeglied im Rekrutierungsprozess. Mit Einfühlungsvermögen, kontinuierlichem Lernen und enger Zusammenarbeit mit der Fachabteilung wirst du die Herausforderungen des IT-Recruitings mit Bravour meistern!

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